План
1. Введение.
2. Понятие конфликта. Типы конфликтов.
3. Причины возникновения конфликтных ситуаций.
4. Способы профилактики и решения конфликтов.
5. Конфликт, как способ управления людьми.
6. Заключение.
7. Список литературы.
1. Введение.
В каждой сфере деятельности человека осуществляется решение разного рода задач. В случае разрешения их на работе, отдыхе или в быту зачастую возникают разнообразные по своей силе, проявлению и сложности конфликты.
Конфликты являют собой важную значимость в жизнедеятельности человека, потому как последствия их зачастую очень ощутимы еще долгие годы. Они поедают жизненную энергию человека, или же группы людей, на протяжении многих дней, недель, месяцев, даже лет.
Человеческие мысли о конфликте, как правило, связывают его с враждебностью, агрессией, спорами, войной, угрозами. В итоге, существует мнение, что конфликт - это бессменно нежелательное явление, потому, по возможности, нужно его обходить и безотлагательно разрешать, при малейшем его проявлении.
Сколько существует человек, столько существуют конфликты. Однако, объясняющей их природу, воздействие на развитие общества, коллективов, общепризнанной парадигмы конфликтов не существует, хотя есть множество исследований по вопросам из образования, функционирования и управления ими.
Вне всякого сомнения, в жизни любого человека было мгновение, когда он желал обойти противостояние и задавался вопросом, как решить конфликтную ситуацию. Однако бывают обстоятельства, когда существует желание благородно выйти из затруднительного конфликта, вместе с тем сохранив отношения. Некоторые люди наталкиваются на необходимость обострения конфликтной ситуации, чтобы окончательно разрешить ее. Так или иначе, перед любым человеком вставал вопрос, как избежать конфликтной ситуации или каким образом разрешить ее.
2 . Понятие конфликта. Типы конфликтов.
Существующие разнообразные объяснения конфликта акцентируют факт противоречия, принимающего форму несогласий, когда ведется речь о человеческом взаимодействии, конфликт может быть явным или скрытым, однако его основой является отсутствие взаимопонимания. Таким образом, конфликт можно определить, как отсутствие взаимопонимания меж двумя и более сторонами - группами или лицами. Любая из сторон делает все для принятия ее цели или точки зрения, и выстраивает всяческие помехи противоположной стороне для осуществления того же самого.
Конфликт - это конфронтация сторон, сил, мнений, переход конфликтной ситуации в открытую конфронтацию.
Конфликт - это противоборство за ценности, претензии на конкретные ресурсы, власть, статус, целенаправленное нанесение ущерба сопернику, нейтрализацию или его уничтожение.
Типы конфликтов по причинам:
- Конфликт целей - различное видение сторонами желаемого состояния объекта в перспективе.
- Конфликт во взглядах - расхождение сторон в мыслях и идеях по решаемому вопросу - для разрешения данного конфликта необходимо больше времени, нежели достижение взаимопонимания в конфликте целей.
- Конфликт чувств - различие эмоций и чувств, лежащих в основании взаимоотношений меж участниками - люди являются раздражителями друг друга собственным стилем поведения.
Типы конфликтов по участникам:
- Интрапсихический конфликт - это внутреннее противоречие психического мира личности, зачастую по природе являет собой конфликт взглядов или целей.
- В интерпсихический конфликт вовлечены две или больше стороны, в случае их восприятия себя оказывающихся в противостоянии друг к другу относительно ценностей, расположений, поведения, целей каждой из сторон. Данный тип конфликта является более распространенным.
- Конфликт внутригрупповой - большей частью это конфронтация меж членами или частями группы, воздействующая на групповой процесс изменения и итоги работы данной группы.
- Конфликт межгрупповой являет собой оппозицию или конфронтацию двух, и более групп в организации. Возможна эмоциональная или профессионально-производственная основа. Характерна интенсивность.
- Конфликт внутриорганизационный образуется большей частью вследствие планирования конкретных работ, в налаживании организации и в итоге формального назначения власти - существует линейно-функциональный, вертикальный, ролевой и горизонтальный.
Типы конфликтов по степени открытости:
- Конфликты открытые большей частью возникают на деловой основе. Несогласие сторон относится к сфере производственной, и выражает разнообразные способы разрешения проблемы. Данные конфликты в некоторой степени безвредны.
- Источником "тлеющих" конфликтов, скрытых, являются человеческие взаимоотношения. Значительное количество конфликтов, представляющихся деловыми, в действительности основаны на чувствах и человеческих взаимоотношениях. Данные конфликты затруднительно разрешаются - в случае урегулирования деловой части конфликта, напряженность переносится на иные проблемы с теми же сторонами.
Типы конфликтов по последствиям:
1. Конфликты функциональные имеют некоторые положительные последствия:
- решение рассматриваемых вопросов методами, для всех сторон более подходящими, а участники ощущают свое сопричастность к их решению;
- сложности в реализации решений сводятся к наименьшему количеству - необходимость поступать против воли, несправедливость, враждебность;
- в перспективе расположение сторон скорее всего будет направлено на сотрудничество, чем на оппозицию;
- уменьшение возможности выражения синдрома покорности и группового мышления;
- улучшение качества принятия решений, выявление различных точек зрения, посредством конфликта у членов группы существует возможность проработать вероятные сложности до возникновения.
2. В случае отсутствия управления конфликтом, он становится дисфункциональным - существование негативных последствий:
- увеличение текучести кадров, снижение производительности, плохой моральный климат, неудовлетворенность;
- образование сильной преданности участников своей группе, представление как о "враге" о другой стороне, в перспективе уменьшение сотрудничества, сворачивание общения и взаимодействия конфликтующих сторон;
- придание наибольшего значения победе над оппонентом, нежели решению существующей проблемы.
3 . Причины возникновения конфликтных ситуаций.
Первоначально необходимо уяснить - конфликт являет собой абсолютно естественное состояние личности. Безустанно, на протяжении реализации человеком сознательной жизнедеятельности, он пребывает в конфликте с самим собой, группами личностей, иными людьми. Вместе с тем, в случае освоения человеком навыков, способствующих понять, как разрешить конфликтную ситуацию, он может заметно развить, укрепить профессиональные и личные отношения. Решение конфликтов социальных - достаточно значимый, очень полезный навык.
Основой каждого конфликта является ситуация, охватывающая или несовпадение желаний, интересов, влечений сторон, или противоположные средства, цели их достижения в существующих обстоятельствах, или противоречивые позиции сторон по какому-то поводу. Вместе с тем, для развития конфликта, нужен инцидент, в результате которого одна сторона приступает к действиям, ограничивая интересы противоположной стороны.
Существует довольно-таки много причин образования конфликтов. Вне сомнения, хотелось бы их разрешать формами организационными. Имея одно представление о них можно выявить их, управлять ими.
Информационные - ненадежность свидетелей, экспертов, искажения, недостаточное доверие к информации, невольные факты, дезинформация.
Структурные - столкновение традиционных ценностей, взглядов, привычек; столкновение в результате статусных притязаний или различий; столкновения по поводу техники, эффективности ее использования; столкновения по поводу цены или качеств покупки; столкновения по поводу соглашений, контрактов, договоров о покупке.
Ценностные - ущемление чьих-либо прав, нужд, нарушение этических норм, нарушение принятых норм организационных или профессиональных.
Факторы отношений - нарушение в отношениях совместимости, нарушение в отношениях баланса сил.
Социального и экономического неравенства - несправедливое распределение власти, признания, вознаграждений, престижа меж отдельными группами, подразделениями, членами организации.
Конфликт возникает с того времени, когда одна из взаимодействующих сторон сознает отличие собственных принципов и интересов от принципов и интересов другой стороны и приступает к односторонним действиям по выравниванию данных отличий в свою пользу.
Напряженность можно считать первым признаком конфликта. Она проявляет себя в результате нехватки знаний для преодоления затруднения, противоречивости или недостатка информации. Действительный конфликт зачастую проявляет себя при поползновении убедить противоположную сторону или индифферентного посредника в своей правоте.
Фазы конфликта.
Конфронтационная или военная фаза - стремление сторон достигнуть собственного интереса путем ликвидации чужого интереса.
Компромиссная или политическая фаза - стремление сторон обеспечить свой интерес с помощью переговоров, во время которых производится замена различающихся интересов каждой стороны на взаимный согласный.
Коммуникативная или управленческая фаза - создавая линию общения, стороны приходят к соглашению, которое основано на том, что суверенностью наделены как сами стороны конфликта, так и их интересы, а также стремятся к взаимному дополнению интересов, ликвидируя только незаконные различия.
В конфликте движущая сила - это стремление или любопытство человека, победить, сохранить, улучшить собственную безопасность, устойчивость, положение в коллективе или же надежда на достижение поставленной цели. Зачастую бывает не ясно, как действовать в данных ситуациях.
Причины конфликтов кроются в анормальности жизни общества и недостатках самого человека. Прежде всего, среди причин, вызывающих конфликты, выделяют нравственные, политические и социально-экономические. Данные причины являют собой питательную среду для образования разного вида конфликтов. На образование конфликтов воздействуют биологические и психофизические особенности человека.
У каждого конфликта существует множество причин. Значимые причины конфликта - это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченное количество ресурсов, которые необходимо делить, отличия в целях, в уровне образования, в поведенческой манере, плохие коммуникации.
4 . Способы профилактики и решения конфликтов.
Можно пребывать значительное количество времени в создавшейся конфликтной ситуации, свыкнуться с ней, как с нечто неизбежным. Однако не стоит забывать о том, что непременно возникнет инцидент, какое-либо стечение обстоятельств, которые неотвратимо приведут к открытой конфронтации сторон, к проявлению несовместимых позиций.
Конфликтная ситуация является неотъемлемым условием образования конфликта. Чтобы данная ситуация переросла в динамику, в конфликт, требуется внешний инцидент, воздействие или толчок.
В одном случае решение конфликта проходит довольно таки профессионально грамотно и корректно, а в другом бывает - безграмотно, непрофессионально, с плохим исходом часто для всех сторон конфликта, где есть лишь побежденные, и нет победителей.
Для ликвидации причин, приведших к конфликту нужно провести работу в нескольких этапов.
На первом этапе осуществляется описание проблемы обобщенно. В случае возникновения конфликта в результате недоверия меж группой и личностью, проблема выражается как общение. Важно определить, на данном этапе, характер конфликта, и в данное время не имеет значения, что это не полное отражение сути проблемы.
На втором этапе выявляют ведущие стороны конфликта. Можно внести в список единичные лица или целые группы, команды, организации, отделы. Существует возможность объединить вместе стороны, участвующие в конфликте, имеющие общие потребности сообразно данному конфликту. Также допускается ликвидация личных и групповых контингентов.
На третьем этапе перечисляются основные опасения и потребности ведущих сторон конфликта. Нужно определить мотивы поведения, которые стоят за позициями сторон в данной ситуации. Человеческие установки и поступки детерминированы мотивами, потребностями, желаниями, которые нужно установить.
Пять стилей решения конфликта:
- сглаживание - поведение, будто нет надобности раздражаться;
- уклонение - желание избежать конфликтной ситуации;
- принуждение - давление или использование законной власти, дабы навязать собственный взгляд на ситуацию;
- компромисс - послабление в некоторой мере иному взгляду на ситуацию;
- разрешение проблемы - применяемый в ситуации, требующей различных данных и мнений, отличается гласным признанием различия во взглядах, конфронтация данных взглядов для выявления решения, приемлемого для обеих сторон конфликта.
В свою очередь, выбор способа преодоления сложностей детерминирован эмоциональной устойчивостью личности, имеющимися средствами защиты собственных интересов, объемом имеющейся власти и множеством иных обстоятельств.
Психологическая защита личности осуществляется бессознательно, как порядок регулирования личности для защиты сферы сознания человека от негативных психологических влияний. В результате конфликта данный порядок срабатывает непроизвольно, минуя человеческие желания и волю. Существенность такой защиты образуется при проявлении чувств и мыслей, олицетворяющих угрозу системе ценностных ориентаций, самоуважению, сформировавшемуся я - образу человека, самоуважению, снижающих самооценку индивида.
Восприятие ситуации человеком, иной раз далеко от существующего положения дел, однако его реакция на ситуацию формируется исходя из того, что ему кажется, из его восприятия, и данное обстоятельство значительно осложняет разрешение конфликтной ситуации. Возникающие из-за конфликта негативные эмоции довольно скоро переносятся с проблемы на личность оппонента - это дополняет конфликт личностной оппозицией. При усилении конфликта, становится более неприглядным образ оппонента - это, в дополнение, затрудняет его разрешение. Образуется замкнутое кольцо, которое очень трудно разорвать. Разумнее всего осуществить это на начальном этапе образования ситуации, пока не утрачен над ней контроль.
5. Конфликт, как способ управления людьми.
В практике управления конфликтами выделяются три направления: управление конфликтом, подавление конфликта и уход от конфликта. Данные направления реализуются благодаря специальным методам.
Управление конфликтами - это целевое направленное влияние по ликвидации причин, способствующих возникновению конфликта, на поддержание контролируемого уровня конфликтности, на корректирование поведения сторон конфликта.
Существующую многочисленность методов управления конфликтами разделяют на несколько групп, имеющие свою отдельную сферу применения:
- Методы интрапсихические. Воздействуют на конкретную личность, воплощаются в корректной координации собственного поведения, в умении выразить собственную позицию, не способствуя образованию защитной реакции у противоположной стороны.
- Методы структурные. В основном воздействуют на стороны организационных конфликтов, образующихся из-за неверного распределения ответственности, прав и функций, несправедливость системы стимулирования работников и мотивации, плохое координирование трудовой деятельности. К данным методам относят:
- пояснение требований к работе;
- применение управленческих механизмов;
- уточнение или разработку общих организационных целей;
- выстраивание аргументированных систем вознаграждения.
- Интерпсихические методы модифицирование поведенческого стиля в конфликте. Предполагают необходимость выбора соответствующей формы воздействия на этапах образования конфликтной ситуации или же развития конфликта для корректировки стиля обособленного поведения его сторон дабы предотвратить ущерб индивидуальным интересам.
- Персональные методы. Принуждение - это поползновение человека вынудить принять его позицию какими угодными способами. Сторона, пытающаяся это осуществить, не интересуется мнением иной стороны. Сторона, использующая данный подход, в большинстве случаев ведет себя враждебно и для воздействия пользуется властью. В затруднительных ситуациях, при которых разновидность подходов являет собой значимый признак для принятия рационального решения, образование конфликтных мнений необходимо стимулировать и управлять создавшейся ситуацией, применяя стиль решения проблемы. Управление конфликтом посредством решения проблемы выполняется в следующем порядке:
- выявление проблемы в категориях не решений, а целей;
- определение решения, подходящего для обеих сторон конфликта;
- заострение внимания не на индивидуальных чертах сторон конфликта, а на проблеме;
- повышение взаимного воздействия, распространения обмена информацией и обеспечение обстановки доверия.
- Переговоры. Осуществляют выработанные функции, включая большинство моментов деятельности сторон. В качестве метода разрешения конфликтов переговоры являют собой комплект тактических приемов, адресованных на поиск приемлемых решений для сторон конфликта. Чтобы организовать переговорный процесс нужно гарантировать выполнение данных условий:
- наличие взаимной зависимости сторон конфликта;
- отсутствие существенного отличия в возможностях конфликтующих сторон;
- аналогичность уровня развития конфликта потенциалу переговоров;
- участие сторон в переговорах, принимающих решение в конкретной ситуации возникшего конфликта.
- Методы влияния на личное поведение и приведения в норму согласованных ролей сторон, учитывая их функциональные обязанности.
- Методы активации надлежащих враждебных действий, используемых в крайних случаях - использована потенциальность всех прежних методов. Надлежащие враждебные действия чрезвычайно нежелательны. Использование данных методов способствует разрешению конфликта силой с применением насилия. Как бы то ни было, существуют ситуации, когда разрешить конфликт можно лишь данными методами.
Достоинство направления отхода от конфликта являет собой, как правило, оперативное принятие решения.
Отход используется в случаях:
- больших потерь от выстраивания конфликта;
- заурядности проблемы, являющейся основой конфликта;
- значимости иных проблем, нуждающихся в решении;
- существенности охлаждения страстей;
- потребности выиграть время для ухода от принятия сиюминутного решения и сбора нужной информации;
- присоединения иных сил для решения конфликта;
- присутствие страха перед надвигающемся конфликтом или несходной стороной.
Уход от конфликта не стоит использовать в случае важности проблемы, являющейся его основой, или при реальности перспективы достаточно долгого протекания этого конфликта.
Разнообразность данного метода - метод бездеятельности. В случае применения метода бездеятельности, развитие событий протекает стихийно, по течению.
6 . Заключение.
Причины конфликтов кроются в анормальности жизни общества и недостатках самого человека.
Прежде всего, среди причин, вызывающих конфликты, выделяют нравственные, политические и социально-экономические. Данные причины являют собой питательную среду для образования разного вида конфликтов. На образование конфликтов воздействуют биологические и психофизические особенности человека.
У каждого конфликта существует множество причин. Значимые причины конфликта - это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченность ресурсов, которые необходимо делить, различия в целях, в уровне образования, в манере поведения и плохие коммуникации.
Таким образом, лучше предупредить конфликты, меняя собственное отношение к проблемной ситуации, поведение в ней, и соответственно воздействуя на поведение и психику оппонента.
При предотвращении интерпсихических конфликтов, прежде всего нужно оценить, что удалось сделать, потом - что не удалось - оценивающему необходимо самому достаточно знать деятельность; давать оценку по сути дела, а не по форме; оценивающему нужно отвечать за непредвзятость оценки; выявлять и информировать оцениваемых работников о причинах изъянов; воодушевлять сотрудников на новую работу; конкретно формулировать новые задачи и цели.
7 . Список литературы.
1. Б.С. Волков, Н.В. Волкова, Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова. - М.: Академический Проект; Триста, 2005. - 384 с.
2. А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Конфликтология. Учебник. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 496 с.
3. Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин, Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2004. - 224 с.
4. Н.В. Гришина, Психология конфликта. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. — 544 с.
5. А.П. Егидес, Лабиринты общения, или Как ладить с людьми. - М.: АСТ-Пресс Книга, 2002. - 368 с.
6. А.К. Зайцев, Социальный конфликт. 2-е изд. - М.: Академия, 2001. - 464 с.
"Плохо, когда в споре человек слышит только себя, но еще хуже, когда он не делает даже этого!" В адим Зверев
Наша реакция на конфликты всегда различна: одни пытаются избегать их, другие, наоборот, любят провоцировать, третьи готовы «жизнь положить», но отстоять свою точку зрения.
Бывают ситуации, когда человек «скрепя сердце» все же идет на компромисс. Но вероятность того, что «тлеющий огонек» погашенного недовольства со временем может вспыхнуть новым пламенем, остается.
Есть еще один способ, который помогает заглянуть в суть проблемы, когда вы не знаете, . И найти такое решение, которое могло бы устроить обе стороны.
Вспомните одно из правил НЛП: « ».
Именно это правило положено в основу техники НЛП
Решение коммуникативной проблемы с помощью 3-х позиций восприятия"
Для начала давайте вспомним позиции восприятия, о которых шла речь в статье
1-ая позиция из вашей «карты мира».
На первом месте стоят потребности и ценности партнера.
3 позиция- позиция наблюдателя.
Здесь фокус внимания сосредоточен на взаимоотношениях сторон.
Технику 3-ех позиционного восприятия можно применять абсолютно в любой конфликтной ситуации.
Любой конфликт, это - в первую очередь, недостаток информации в одной из позиций восприятия.
Ведь очень часто мы склонны интерпретировать случившееся, исходя только из 1-ой позиции. В то время, как любой процесс общения можно представить как взаимодействие 2-ух разных систем и объединение их в одну общую. Решить конфликт всегда проще при подключении 3-ей диссоциированной позиции. В ней вы отстранены от эмоций, которые всегда «берут верх» в любом столкновении интересов.
Для примера рассмотрим проблему взаимоотношений начальника и подчиненного: подчиненный считает, что к нему незаслуженно придираются. А руководитель считает свои претензии вполне обоснованными.
Как решить конфликт в такой довольно распространенной ситуации?
позиции 3-его восприятия
Для лучшего восприятия вам необходимы пространственные якоря, в которых вы обозначите
После этого разыграйте диалог в лицах между вами и руководителем (к примеру, вас зовут А., а вашего руководителя М.С).
ВАЖНО использовать «прямую речь»!
Разыграйте сценку. Почувствуйте себя актером, которому приходится одновременно играть обе роли.
Не забывайте переходить по пространственным якорям, когда вы играете собственного руководителя!
Продолжайте диалог до тех пор, пока вы не «зашли в тупик» и не понимаете, что дальше делать.
После этого переходите в 3-ю позицию.
Посмотрите на ситуацию диссоциированно, глазами наблюдателя, и дайте свое видение происходящего.
Лучше, если это будет метафора.
Например:
Со стороны А. выглядит перед М. С. как "удав перед кроликом"
Я вижу, что А. постоянно находится в обороне
Такое впечатление, что А. и М. С. общаются как глухой со слепым
У меня возникло ощущение скрытого противоборства этих людей
А. явно не хватает аргументов и М.С. это раздражает» и т.д.
После этого постарайтесь увидеть (как наблюдатель) позитивные намерения каждой стороны:
Предположим, А. считает, что он не должен перерабатывать (тем более, это никак не компенсируется)
М.С. хочет, чтобы у А. была ответственность и понимание того, что «дело превыше всего».
Постарайтесь найти мета-результат, который бы объединял интересы обеих сторон.
Для этого надо четко понимать, что важно в этом конфликте для А., а что для М.С.
Придти к общему результату легче, когда существует понимание ценностей и потребностей друг друга. Поэтому разговор должен вестись либо на уровне потребностей А. и М.С. , либо переходить на
Вы должны получить ответы на вопросы: «Зачем? Что это дает? Какая от этого польза?»
Помните, что вы не можете влиять на поведение партнера и придумывать за него: как он должен говорить или вести себя по отношению к вам.
Все изменения должны происходить из «Я - позиции».
Но при этом работает правило: «Если меняется один элемент системы, то меняется и вся система»
К примеру:
1. А. говорит, что готов выполнять эту работу. Но его бы устроило, чтобы были подробно прописаны «Должностные обязанности», и с ним сразу же оговаривали дополнительную работу и условия, на которых она может быть выполнена (сроки, оплата, возможное повышение в должности). Его убеждение «Мои усилия должны быть вознаграждены!» И когда это происходит я чувствую,что меня и мой труд Уважают !
2. А. выясняет, что конкретно не понравилось М.Н. и договаривается о сроках, за которые он готов выполнить этот объем работ, но просит, чтобы ему выделили помощника на этот период.
Его убеждение: «Чтобы качественно выполнять свои обязанности и дополнительную работу мне нужно время и помощь секретаря, которая сделает нужные звонки». За этим стоит более глубинная потребность чувствовать себя Спокойно .
3. А. объясняет, что он может выполнить эту работу в выходные дни. И просит разрешить ему уходить в определенные дни раньше на 1 час, чтобы успевать на курсы английского. Его убеждение: «Я готов проявить лояльность к компании и поработать в выходные, но жду ответного понимания и моей просьбы»
И за этим также кроется потребность в Уважении.
Убеждения руководства:
1. М.С.считает, что каждый сотрудник должен чувствовать ответственность за общее дело.
Тут можно "покопать еще глубже" и осознать, что важного получает М.С, когда происходит именно так, как он считает? Возможно, за этим кроется его желание чувствовать себя Спокойно, когда ответственность за результат лежит не только на нем.
2. М.С. считает, что подход: «здесь - моё, а здесь - не моё» в их компании не принят и свидетельствует об отсутствии личной ответственности сотрудника. Думать о поощрении сотрудника следует только после того, как он «проявит» себя.
Возможно, так проявляется его потребность в том, чтобы Обезопасить себя от плохих работников. Только в этом случае он чувствует Спокойствие.
Ассоциировавшись с М.С, можно лучше почувствовать,что для него важно!
И у М.С и у А. есть собственные Потребности. И в самих Потребностях нет ничего плохого.
Проблема в том, что иногда мы становимся крайне не гибкими в своем желании удовлетворять их только тем способом, который нам кажется единственно верным. Хотя есть и множество других компромиссных решений, позволяющих соблюсти интересы обоих сторон.
Если вы хотите решить конфликт, важно осознавать как свои, так и чужие Потребности . И выстроить разговор таким образом, чтобы показать, что вы их видите и уважаете. А затем придти к общему знаменателю "на принципах win-win". Подумайте, как это лучше сделать!
3. Пусть А. даст самому себе из 3-й позиции три-четыре совета, которые помогут ему чувствовать Спокойствие и Уважение и транслировать их своему Собеседнику.
Сядь поудобнее в кресло, и держись увереннее. Можешь взять папку. Со стороны заметно: ты не знаешь, куда положить свои руки.
Не смотри в пол, когда разговариваешь с М.С! И не отводи глаза, когда он на тебе «наезжает».
Не оправдывайся! Ты ведь ни в чем не виноват. И говори чуть медленнее. Спокойно озвучь свое видение ситуации.
Можешь даже анекдот «в тему» рассказать:
«Приехал дед на дачу. Думает: «Ну вот, наконец-то, в тишине, на природе, отдохну!» Какое там! Соседские дети так шумно играли, что дед промучился весь вечер. С родителями ругался, детей увещевал, ничего не помогло. И тут деду в голову пришла идея. Вызвал детей к себе и говорит: « Вы так здорово кричите. Вот вам за это 50 рублей. Дети обрадовались и убежали. На следующий день дед вызывает детей снова и говорит: « Покричите сегодня еще громче, и я вам дам еще 20 рублей». Дети расстроились, что в этот раз денег дали меньше, но все-таки пошумели. На третий день дед сказал, что даст им 1 рубль. Но только в том случае, если они превзойдут самих себя. «Всего 1 рубль?» - возмутились дети. «Нет, дед, не дождешься. Мы за такие смешные деньги кричать не собираемся». И больше уже никогда не кричали».
Спроси у М.С, считает ли он правильным подход, когда его сотрудники не знают «своих должностных обязанностей»? Выскажи свое намерение работать на таких условиях, чтобы соблюдались общие интересы и твои, и М.С.
А теперь разыграйте диалог между А.и М.Н. с учетом тех рекомендаций, которые вам дал «Наблюдатель». Обязательно используйте пространственные якоря (например бумажки с именами) и прямую речь!
Удалось ли в этот раз достигнуть результата?
Выйдите снова в 3-ую позицию наблюдателя и дайте «видение ситуации со стороны».
Что изменилось? Что стало другим?
Что еще можно добавить к поведению А.?
Проведите экологическую проверку. Делайте её из 1-ой позиции.
Не повредит ли вам новое поведение? Вы ничего не потеряете, если будете вести себя по-новому? Если вас ничего не смущает, то все нормально! Если вы чувствуете неудовлетворенность, доработайте диалог, получив советы «Наблюдателя». Проверка на экологию проводится обязательно!
Подстройка к будущему.
Представьте несколько ситуаций в будущем, когда подобная ситуация произойдет. Как вы себя при этом чувствуете? Какие дополнительные ресурсы у вас появились? Сможете ли вы вести себя иначе, чем раньше?
Желаю вам удачи и мудрости!!
ЛЮБЛЮ ВАС!
" Конфликты возникают не из-за различий, а из-за неуважения к этим различиям". Жанна Кусмеш
"Жизнь - процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим" Б. Вул
"Не увольняйся с работы из-за конфликта. Увольняйся, если на ней нет перспективы для личностного роста". Михаил Литвак
"При деловом конфликте идет обсуждение проблемы. В психологическом конфликте обсуждаются личности. Психологический конфликт идет до взаимного уничтожения, а деловой решает проблему и сближает партнеров". Михаил Литвак
"Глуп тот, с кем сложно, умен тот, с кем просто;
сложно устроен человек, с которым просто;
просто устроен человек, с которым сложно".
Михаил Литвак
"Из двух ссорящихся более виноват тот, кто умне". Гете
" Техники требуют четырех качеств, в которых отражается природа нашего мира. В зависимости от обстоятельств, ты должен быть: твердым, как алмаз, гибким, как ива, плавным, как течение воды, или пустым, как небо". Уэсиба Морихэй
Еще статьи по теме " Эффективные коммуникации":
ВСЕГО ВАМ ДОБРОГО!
С БЛАГОДАРНОСТЬЮ! АРИНА
Роль конфликтов в наши дни настолько велика, что в ХХ веке появилась область знания - конфликтология, в развитие которой большой вклад внесли не только психологи, но и социологи, политологи и философы.Прежде чем подбиратьспециалисты советуют определиться, к какому виду она относится, то есть, кто участвует в конфликте и чем он вызван.
Стратегии решения конфликта зависят от его вида
Конечно, с появлением новых форм бизнеса появляются и новые виды конфликтов. Например, сегодня все большее распространение , нередки случаи, когда у франчайзеров возникают конфликты с франчайзи . Однако все спорные ситуации между любыми должностными группами и лицами носят психологический характер, поэтому их можно поделить на следующие категории:
- Внутриличностный конфликт. В этой ситуации, как правило, страдает один сотрудник, жизненные принципы которого не совпадают с целями предприятия или коллектива, в котором он работает. Ситуация возникает, если человеку не нравится его работа, не устраивает доход, он не видит для себя перспектив.
- В межличностном конфликте участвуют две конфликтующие стороны, позиции которых принципиально отличаются друг от друга. Причиной может стать неправильное распределение каких-либо благ (премий, летних отпусков, полномочий и т.д.).
- Конфликт между личностью и группой. Со временем в каждом коллективе складываются негласные нормы поведения, которых все сотрудники соблюдают. Конфликт возникает, когда появляется человек, имеющий собственную точку зрения, отличную от «коллективной».
- Межгрупповой конфликт может возникнуть между самыми разными группами: продавцами и покупателями, руководством компании и профсоюзной организацией, поставщиками сырья и производителями. Кроме того, вспыхивают конфликты и между группами, которые возглавляют не менеджеры, а неформальные лидеры.
- Иерархические конфликты зарождаются между сотрудниками, находящимися на разных ступенях карьерной лестницы. Например, менеджер не доволен тем, как его подчиненный выполнил работу или наоборот - работника не устроила оплата за конкретный труд.
- Межфункциональные конфликты могут возникнуть между сотрудниками разных рангов, которым поручили совместную работу. Например, технолог и конструктор могут предлагать разные способы решения одной и той же проблемы.
- Линейно-штабные конфликты являются следствием того, что нечетко определило, как должны взаимодействовать подразделения для достижения поставленных целей. Например, могут конфликтовать менеджер отдела труда и начальник цеха по вопросу сокращения работников.
- Формально-неформальные конфликты характерны для коллективов, в которых присутствуют дружеские или родственные связи. Если менеджер предоставляет комфортные условия работы одним работникам, то это приведет к разжиганию конфликта со стороны других.
Менеджмент решения конфликтов
отличается многогранностью, спектр действий очень разнообразен. Иногда достаточно пересадить противоборствующие стороны в разные кабинеты, чтобы атмосфера в коллективе наладилась. Но чаще всего, урегулирование конфликтов требует от руководителя много времени и нервных затрат. Какие бы методы решения конфликтных ситуаций
не были выбраны, менеджеру следует соблюдать главное правило - нельзя допускать, чтобы служебные конфликты перерастали в личностные.
Любой спор возникает по причине неудовлетворенности и всегда затрагивает личные качества человека, вызывая эмоции. Предъявляя претензии, нужно их четко конкретизировать, то есть объяснять, например, что именно не устраивает в выполненной работе, какой результат ожидался и что конкретно можно сделать, чтобы исправить ситуацию. Нельзя объяснять неудачу особенностями характера исполнителя, обвиняя его в невнимательности, недисциплинированности, эмоциональности и т.п.
Деловой конфликт всегда можно обсудить и решить, погасить личностный очень трудно. Человек редко соглашается, когда говорят о его отрицательных чертах, поэтому такой конфликт будет возникать снова и снова. Грамотный менеджмент решения конфликтов направлен на поиски выхода из конкретной служебной ситуации и не доводит события до столкновения двух характеров.
Существуют разные стратегии решения конфликтов
. Например, наиболее часто возникает недопонимание между коллективом и новым менеджером. В такой ситуации проще предотвратить конфликт, чем потом его решать. Менеджеру изначально нужно продемонстрировать понимание и уважение к уже сложившимся порядкам в коллективе. Все реформы следует проводить постепенно, а не увольнять в первый же день самого активного работника, который провоцирует конфликты.
Здесь поможет правило - «разделяй и властвуй». Чтобы нейтрализовать неформального лидера, нужно в глазах коллектива поднять авторитет другого сотрудника, который лояльно относится к новому руководству. Для этого можно создать видимость незаменимости выбранного работника, несколько раз в присутствии остальных отметить его заслуги. При грамотном и талантливом менеджменте в результате таких действий достигается двойной положительный эффект: конфликт «коллектив против начальника» перейдет в небольшую конфронтацию внутри коллектива, при этом сотрудники начнут трудиться более усердно.
Практика показывает, что все можно сгруппировать в три направления:
- подавление конфликта;
- уход от конфликта;
- собственно решение конфликта.
Подавление конфликта любыми способами, как «джентльменскими», так и далекими от них, оправдано, если:
- при сложившихся обстоятельствах невозможно начать открытый конфликт;
- нет желания вступать в конфликт из-за боязни «потерять лицо»;
- невозможно спровоцировать противоположную сторону;
- силы неравны, слабая сторона рискует проиграть или конфликт требует больших издержек.
Средствами подавления могут стать кулуарные переговоры по решению конфликта
, создание дополнительных препятствий и т.п.
Уход от конфликта - оптимальное решение, если конфликт не нужен, не актуален, требует больших затрат. К такому методу прибегают, если:
- проблема банальна;
- есть более важные проблемы, требующие немедленного решения;
- нужно остудить разгоревшиеся страсти;
- требуется выиграть время, решение невозможно принять немедленно;
- по решению конфликта поручается другим лицам;
- время для конфликта выбрано неудачно;
- есть страх перед конфликтом или противоположной стороной.
Существуют и другие виды решения конфликтов , например, приспособление или уступки, а также бездействие.
Стратегия решения конфликта
Самым сложным в управлении конфликтной ситуацией является ее непосредственное решение. При этом следует соблюдать следующий алгоритм:
- Признание существующего конфликта. На самом деле, многим трудно признать наличие конфликтной ситуации. Бывает, что люди живут в условиях конфронтации уже давно, но не готовы открыто говорить об этом.
- Согласие в том, что необходимы. На этом этапе нужно озвучить желание провести переговоры и обговорить условия их проведения, например, нужно ли привлекать третьих лиц и т.п.
- Назначается место и время переговоров.
- Переговоры в управлении конфликтом начинаются с выявления причины, уточнения позиций сторон, намечаются пути решения и выискиваются точки сближения.
- Разрабатываются несколько вариантов решения конфликта, учитываются затраты на них и возможные последствия.
- Принимается согласованное решение.
- Принятое решение реализуется на практике. Обе стороны должны продумать, как это лучше выполнить.
Для решения конфликтных ситуаций необходимы такие черты характера и способности, как умение выделять главное среди второстепенного, сохранять внутреннее спокойствие, быть эмоционально устойчивым и зрелым, уметь рассматривать проблему с разных сторон, знать меру в степени воздействия на события, быть готовым к неожиданностям. В руководителе ценится дальновидность, наблюдательность, стремление понять других и выйти за рамки конфликта. В любом случае нужно помнить, что безвыходных ситуаций не бывает, нужно лишь умение находить и предлагать оптимальные решения конфликтов.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
1. Типы конфликтов
4. Виды завершения конфликтов
Заключение
интерес конфликт разрешение стиль
Введение
В современном мире существует много понятий и определений термина “конфликт”. Кто-то считает, что конфликт - это внешняя агрессия и недопонимание собеседника, кто-то же наоборот углубляется и пытается найти в человеке то, что могло бы привести к возникновению конфликтной ситуации. В разных источниках по-разному трактуется данный термин, но смысл остается неизменным.
Конфликт - это ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. В основе конфликта всегда лежит отсутствие согласия. Это обусловлено наличием разнообразных точек зрения, мнений и позиций.
Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из субъектов осознает различие своих интересов и принципов от интересов и принципов собеседника и начинает действия по сглаживанию этих различий в свою пользу. Зачастую конфликтная ситуация возникает из-за неудачно сказанного слова, мнения, а также при попытке убедить другую сторону в том, что именно ваша точка зрения верна.
1. Типы конфликтов
Различают несколько типов конфликтов:
· внутриличностный;
· межличностный;
· организационный;
· межгрупповой.
Внутриличностный конфликт - это противоречие, вызванное столкновением между людьми с противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т. п. Внутриличностный конфликт появляется тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами личности.
Например, будучи хорошим семьянином человек должен вечера проводить дома, а его положение руководителя на работе может обязывать его задерживаться. Причина конфликта - рассогласование личных потребностей и требований производства. Другой случай: начальник дал рабочему одно задание, а мастер в то же самое время - другое. Причина конфликта- нарушение единоначалия.
Межличностный конфликт - это взаимные враждебно осознанные действия между людьми. Взаимодействуя с другими людьми, человек защищает, прежде всего, свои личные интересы. В межличностных конфликтах происходит обмен обвинениями. Как правило, обвинение - это снятие ответственности? с себя и перекладывание ее на другого. Обвинение является ярко выраженным конфликтогеном, вопрос не решается, а только накаляет обстановку еще больше.
Например, новый сотрудник не принимает нормы и устои сложившегося коллектива. В этом случае высока вероятность развития конфликта. Другой случай из жизни: в общественном транспорте кто-то наступил каблуком на ногу, кто-то навалился сумкой. Очень часто в этом случае люди раздражаются и конфликтуют.
Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных организационных позиций людей или групп. Обычно возникает в ситуации, когда нужно резко изменить привычный тип деятельности.
Межгрупповой конфликт - это конфликт, в котором в качестве субъектов выступают группы, преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы.
Причины межгрупповых конфликтов могут быть самые разные: экономические, политические, национально-этнические и т.д. Разный уровень социальных групп имеет свои особенности возникновения конфликта и способов их разрешения.
Например, отдел сбыта, ориентированный на покупателя, требует улучшения качества продукции путем увеличения затрат на производство, а производственный отдел, заботясь о соотношении затрат и эффективности, считает невозможным увеличение затрат.
2. Стратегии поведения в конфликтной ситуации
В современной конфликтологии выделены пять стратегий поведения в конфликтной ситуации:
· Приспособление -- одна сторона во всём соглашается с другой, но имеет своё мнение, которое боится высказывать.
· Избегание-- уход от конфликтной ситуации.
· Компромисс -- приемлемое для обеих сторон решение.
· Соперничество -- активное противостояние другой стороне.
· Сотрудничество -- обсуждение и реализация взаимовыгодного решения.
3. Искажение восприятия в конфликтной ситуации
Очень часто в ситуации конфликта неправильно воспринимаются собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки и точки зрения собеседника. К типичным искажениям восприятия относятся:
· ”Иллюзии собственного благородства”. В конфликтной ситуации люди нередко полагают, что являются жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого сомнительны. Им кажется, что истина и справедливость целиком на их стороне и свидетельствует в их пользу. В большинстве конфликтов каждый из субъектов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет. В результате подозрительность часто появляется из существующей предубежденности.
· “Поиск соломинки в глазу другого”. Каждый из субъектов видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у себя самого. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению к собеседнику, но зато с негодованием реагирует на его действия.
· “Двойная этика”. Даже тогда, когда субъекты осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия другого - как нечестные и непозволительные.
· “Все ясно”. Очень часто каждый из субъектов чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действия партнера - наоборот, плохи и неадекватны.
Эти и подобные заблуждения, присущие каждому в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт и препятствуют выходу из проблемной ситуации. Если искажение восприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзятости. В результате это может привести к выводу, что партнер настроен исключительно враждебно, человек начинает обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к другому, и предварительное допущение, хотя оно было неверным, немедленно подтверждается.
Ключ решения проблемы конфликта состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем - применить соответствующую технику решения конфликтных проблем.
4. Виды завершения конфликтов
В конфликтной ситуации существуют разли чные виды завершения конфликта:
· прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой;
· преобразование конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе;
· взаимное примирение;
· взаимное уничтожения противоположностей.
При осуществлении первой и последней из указанных возможностей завершение конфликта сопровождается обострением борьбы. При реализации других форм происходит постепенное сглаживание конфликта.
Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если есть возможность устранения основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение бывает тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта. Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе.
5. Стили разрешения конфликтов
В зависимости от возможных моделей разрешения конфликтов, интересов и целей конфликтующих сторон применяются пять основных стилей разрешения конфликта :
1. конкуренция;
2. уклонение;
3. приспособление;
4. сотрудничество;
5. компромисс.
Конкуренция используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить, прежде всего, собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать его собственное решение проблемы.
Уклонение применяется в ситуации, когда субъект неуверен в положительном для него решении конфликта, или когда он не хочет тратить силы на его решение, либо в тех случаях, когда чувствует себя неправым.
Приспособление характеризуется тем, что субъект действует совместно с другими, не стремясь отстаивать свои интересы. Он уступает своему конкуренту и смиряется с его доминированием. В случае применения стиля приспособления субъект стремится выработать решение, удовлетворяющее обе стороны.
Сотрудничество применяется в ситуации, когда субъект активно участвует в разрешении конфликта, отстаивая при этом свои интересы, но стараясь совместно с другим субъектом искать пути достижения обоюдовыгодного результата.
К омпромисс означает, что обе стороны конфликта ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен в тех ситуациях, когда оба субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно для них это невыполнимо. Стиль компромисса зачастую является удачным отступлением или последней возможностью найти какое-то решение проблемы.
Заключение
Несмотря на то, что взаимоотношению с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия.
Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.
Список используемой литературы
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
2. Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления/пер. с англ. Киев: издат. об-во “Верзилин и Ко ЛТД”,1991.- 238 с.
3. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. М.: 1996.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Характеристика основных типов социальных конфликтов: политических, социально-экономических, национально-этнических. Содержание и задачи единой теории конфликтов. Методы разрешения межгрупповых противоречий. Развитие концепций социальной конфликтологии.
реферат , добавлен 28.12.2011
Причины социальных конфликтов, их динамика, фазы и этапы развития. Конфликт как предмет деятельности социального работника. Стили взаимодействия конфликтующих сторон. Особенности урегулирования и методы разрешения конфликтов с разными группами населения.
курсовая работа , добавлен 26.11.2014
Функции и типология социальных конфликтов, противоречия социально-экономической, духовной и политической сфер жизнедеятельности. Разногласия социализации противоборствующих сторон, социальное неравенство. Сущность межличностных и межгрупповых конфликтов.
контрольная работа , добавлен 23.12.2010
Происхождение конфликтов. Причины, функции и субъекты социальных конфликтов. Движущие силы и мотивация конфликта. Аналитическая схема исследования конфликтов. Конфликт потребностей. Конфликт интересов. Ценностный конфликт. Динамика социальных конфликтов.
курсовая работа , добавлен 24.10.2002
Изучение сущности и природы конфликта - столкновения противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Причины, функции и субъекты социальных конфликтов. Особенности конфликта потребностей, интересов, ценностей.
реферат , добавлен 24.12.2010
Природа конфликта. Происхождение конфликтов. Причины, функции и субъекты социальных конфликтов. Движущие силы и мотивация конфликта. Аналитическая схема исследования конфликтов. Конфликт потребностей. Конфликт интересов. Ценностный конфликт.
курсовая работа , добавлен 24.04.2006
Методы и условия ведения противоборства в конфликтной ситуации. Стратегии противоборства. Технологии ослабления и прекращения конфликтов. Общая стратегия ослабления и прекращения конфликта – это сотрудничество.
реферат , добавлен 23.01.2006
Рассмотрение дефиниции и сущности современных межэтнических конфликтов. Описание сторон и участников конфликта. Изучение особенностей межнациональных отношений, этносоциальных конфликтов, их основных видов, динамики, путей разрешения и предотвращения.
реферат , добавлен 16.02.2015
Понятие, виды, содержание и способы разрешения социальных конфликтов как процесса обострения противоречия сторон-участниц в решении проблемы, юридический конфликт как его разновидность. Альтернативные и судебные способы разрешения социальных конфликтов.
дипломная работа , добавлен 06.05.2014
Конфликт как сложный и многоплановый социальный феномен, его участники и их внутреннее взаимодействие. Особенности протекания, позитивные и негативные последствия конфликтов. Виды конфликтов по характеру влияния, причинам, содержанию и природе.
